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Rupture conventionnelle : la séparation à l’amiable devient moins protecteur

Rupture conventionnelle : la séparation à l’amiable devient moins protecteur

Publié le : 12/09/2026 12 septembre sept. 09 2026
Articles du cabinet

Depuis le 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle ouvre toujours droit à l’assurance chômage, mais selon une durée maximale réduite. Une réforme qui oblige salariés et employeurs à revoir l’économie de leurs négociations.

 

Créée en 2008, la rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée. Elle n’est ni un licenciement ni une démission. Son succès ne se dément pas : plus de 500 000 ruptures ont encore été enregistrées en 2025. Mais, depuis le 1er septembre 2026, l’équilibre du dispositif est sensiblement modifié. L’accès à l’allocation d’aide au retour à l’emploi demeure acquis, sous réserve des conditions habituelles, tandis que la durée maximale d’indemnisation est réduite pour les salariés dont la fin de contrat résulte d’une rupture conventionnelle individuelle.

 

Une durée d’indemnisation spécialement réduite

 

L’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, agréé par l’État, institue un régime particulier. Pour toute fin de contrat intervenue à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est fixée à 456 jours calendaires, soit 15 mois, lorsque l’allocataire a moins de 55 ans. Elle est portée à 624 jours, soit environ 20,5 mois, à partir de 55 ans. En outre-mer, hors Mayotte, les plafonds sont respectivement de 608 et 913 jours.

La réforme ne supprime donc pas les droits au chômage consécutifs à une rupture conventionnelle. Elle réduit seulement leur durée maximale, qui était auparavant, après application du coefficient de conjoncture de 0,75 en métropole, de 548 jours avant 55 ans, de 685 jours à 55 ou 56 ans et de 822 jours à partir de 57 ans. La date déterminante est celle de la fin du contrat, et non celle de la signature ou de l’homologation de la convention.

 

Une prolongation possible pour les salariés de 55 ans et plus

 

Les allocataires âgés d’au moins 55 ans peuvent demander à France Travail une prolongation jusqu’à la durée maximale de droit commun. Cette prolongation n’est toutefois pas automatique. France Travail apprécie les démarches effectives accomplies pour réaliser le projet professionnel, notamment au regard du contrat d’engagement et de l’examen de situation intervenant après le 360e jour d’indemnisation. L’allocataire est informé 60 jours avant l’épuisement du plafond et doit présenter sa demande au plus tard 30 jours après celui-ci. Un refus peut être soumis à l’instance paritaire dans les 30 jours de sa notification.

 

Un coût patronal également renforcé

 

Le durcissement concerne aussi l’employeur. L’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale fixe désormais à 40 % la contribution patronale spécifique due sur la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue de l’assiette des cotisations sociales, contre 30 % auparavant. Cette hausse, applicable depuis le 1er janvier 2026, renchérit directement le coût d’une séparation négociée. L’employeur demeure, par ailleurs, tenu de verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable.

 

La rupture conventionnelle reste juridiquement encadrée

 

La convention suppose un consentement libre et éclairé. Elle doit être précédée d’au moins un entretien, puis respecter un délai de rétractation de 15 jours calendaires avant sa transmission à l’administration pour homologation. Aucun préavis légal n’est exigé. Une indemnité supra-légale peut cependant différer le début du versement de l’ARE, auquel s’ajoutent, le cas échéant, le différé lié aux congés payés et le délai d’attente de sept jours.

 

Le licenciement pour faute grave une alternative particulièrement risquée

 

La hausse du coût de la rupture conventionnelle pourrait inciter certains employeurs à envisager un licenciement pour faute grave. Cette solution ne peut toutefois constituer un simple mode de rupture moins onéreux. La faute grave doit reposer sur des faits précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié, d’une importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis. L’employeur doit en rapporter la preuve et engager rapidement la procédure disciplinaire, les faits fautifs étant en principe prescrits deux mois après leur connaissance. Pour le salarié, la faute grave entraîne la perte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, mais non celle de l’indemnité compensatrice de congés payés ni, sous réserve des conditions ordinaires, des droits à l’assurance chômage. Pour l’employeur, le risque contentieux est important : si les faits ne sont pas établis ou ne présentent pas la gravité requise, il peut être condamné au paiement des indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, le cas échéant, d’une indemnité pour irrégularité de procédure. Une faute artificiellement construite ou un licenciement concerté destiné à contourner le coût de la rupture conventionnelle exposerait également les parties à un risque de fraude.

 

La réforme peut donc infléchir les négociations, mais elle ne permet aucun contournement. La rupture conventionnelle conserve son utilité comme instrument de sécurisation d’un départ réellement accepté. Elle ne peut cependant être imposée par pression ni servir à écarter les garanties du licenciement. Son intérêt juridique et financier doit désormais être apprécié avec davantage de précision par les deux parties.


 
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